Co nowa propozycja przepisów oznacza dla pracodawców i pracowników?
W ostatnich dniach na stronach Rządowego Centrum Legislacji procedowany jest projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Projekt, oznaczony numerem UC127, ma wdrożyć do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń. Z informacji opublikowanych przez RCL wynika, że projekt pozostaje otwarty, a jego dokumentacja była aktualizowana 4 maja 2026 r.
Nowe przepisy nie oznaczają prostej, powszechnej „jawności pensji" każdego pracownika. Ich istota jest inna: pracodawcy mają stworzyć bardziej przejrzyste, obiektywne i neutralne płciowo zasady ustalania wynagrodzeń. Celem regulacji jest ograniczenie nieuzasadnionych różnic płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz ułatwienie pracownikom dochodzenia prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. W uzasadnieniu projektu wskazano, że brak przejrzystości systemów wynagradzania utrudnia obecnie identyfikowanie i kwestionowanie dyskryminacji płacowej.
Obowiązki pracodawców
Projekt przewiduje przede wszystkim obowiązek uporządkowania struktury wynagrodzeń. Pracodawcy będą musieli opierać decyzje płacowe na obiektywnych kryteriach, takich jak kwalifikacje, umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność czy warunki pracy. Istotne będzie również prawidłowe zdefiniowanie kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości. W praktyce może to wymagać przeglądu siatek płac, regulaminów wynagradzania, zasad premiowania, opisów stanowisk i dokumentacji HR.
Uprawnienia pracowników
Jednym z najważniejszych uprawnień pracowników będzie prawo do informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości — z podziałem na płeć. Projekt przewiduje także zadania dla organu do spraw równości, który będzie mógł występować do pracodawcy o takie informacje na wniosek pracownika.
Raportowanie luki płacowej
Istotną częścią nowych regulacji będzie raportowanie luki płacowej. Organ monitorujący ma m.in. udostępniać pracodawcom narzędzie informatyczne do sporządzania sprawozdań, gromadzić informacje ze wspólnej oceny wynagrodzeń oraz publikować określone dane. Projekt przewiduje również szersze kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy, w tym możliwość występowania z wnioskami o informacje dotyczące luki płacowej oraz udziału w działaniach naprawczych.
Mechanizm reakcji i sankcje
Dla pracodawców szczególnie ważny będzie mechanizm reakcji na nieuzasadnione różnice płacowe. Jeżeli analiza wynagrodzeń wykaże lukę, której nie da się uzasadnić obiektywnymi i neutralnymi płciowo kryteriami, konieczne może być wdrożenie działań naprawczych, a w określonych przypadkach także przeprowadzenie tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników. To oznacza, że wynagrodzenia przestaną być wyłącznie kwestią wewnętrznej polityki firmy — staną się obszarem wymagającym dokumentowania, mierzenia i uzasadniania. Projekt przewiduje również sankcje. Mają one być proporcjonalne, ale jednocześnie odstraszające, co oznacza, że niewdrożenie odpowiednich procedur, brak wymaganych informacji lub nieprawidłowe raportowanie może wiązać się z realnym ryzykiem kontrolnym i finansowym.
Od czego zacząć?
Warto podkreślić, że projekt nie jest jeszcze uchwaloną ustawą. Nie zmienia to jednak faktu, że pracodawcy powinni już teraz rozpocząć przygotowania. Najrozsądniejszym pierwszym krokiem jest audyt polityki wynagrodzeń: sprawdzenie regulaminów, siatek płac, zasad premiowania, opisów stanowisk, danych kadrowo-płacowych oraz procedur udzielania informacji pracownikom. Im większa organizacja, tym większe znaczenie będzie miała jakość danych i spójność uzasadnień dla różnic płacowych.
Kancelaria wspiera pracodawców w analizie projektowanych obowiązków, przeglądzie regulaminów wynagradzania, przygotowaniu procedur przejrzystości płac, ocenie ryzyk związanych z luką płacową oraz dostosowaniu dokumentacji HR do nowych wymogów. Podmioty zainteresowane przygotowaniem organizacji do nadchodzących zmian zapraszamy do kontaktu.
